员工相互体谅

　　新浪体育讯　学习型俱乐部是指通过培养弥漫整个组织的学习气氛，充分发挥各部门员工创造性思维能力而建立起来的一种有机的、扁平的、符合天性的、能持久发展的高尔夫俱乐部。俱乐部的人事部、市场部、餐饮部、草坪部、运营部等，从顾客预订、接待到球童的安排直至打球结束；从练习场运作、球童培训到受理顾客的投诉；从顾客到餐厅就餐到入住酒店等都需要整个俱乐部保持持久且高效的工作状态。不光各部门的负责人要知晓各方面的知识以及应对突然状况，各部门的员工也要有能随时接受因工作的安排出现合理流动的现象。因此，相互学习，全面发展，实现知识共享，建立学习型部门也是十分重要的。这样一个团队或俱乐部具有持久的学习能力，才能具有远远高于个人创造的绩效总和的能力。

　　关于学习型企业或是组织，在上世纪90年代，美国麻省理工史隆管理学院的彼得·圣吉(Peter Senge)博士研究出系统思考、学习型组织的理论，写出了《第五项修炼》(1990)一书，提炼出五个修炼模式：自我超越、改善心智、建立愿景、团队学习和系统思考。圣吉博士将中西文化融为一体，总结出颇具中国思想特点的管理方式，为企业找出一条出路。他说：“未来最成功的企业将是‘学习型组织’，因为未来唯一持久的优势就是有比你的竞争对手学得更快的能力。”而一般的学习型组织具有以下特征：员工拥有一个共同的愿景；善于且积极学习是学习型组织的本质特征；倡导“地方为主”的扁平式组织结构；自主管理；追求员工家庭与事业的平衡；领导者是组织学习的设计师。

　　主要优势

　　重个人

　　建立学习型俱乐部是创建企业文化的一种表现形式，意在让员工从“经济人”的角色和身份转化成“学习人”。这一角色的转换要求员工不断学习，实现自我超越，以夯实组织整体学习的基础，将个人的发展愿景整合并融入企业组织的整体目标和发展远景中，为员工提供激励自我完善、自我实现的俱乐部文化。

　　一般情况下，个人期待与俱乐部的现状是存在一定差距，但却可以产生一种力量，即将俱乐部目标分解到各部门，并作为个人目标的推动力量，发挥员工创造张力。它可以改变员工对俱乐部工作中的一些看法，改变那些植根于员工内心，并影响其认识周围环境以及行动的一些陈旧观念，培养毅力与耐性，让员工正视这些差异，但不能让这种认识妨碍自己对俱乐部企业文化认可的追求，可能是员工看待现状的心态产生根本转变。其次，尽量寻求员工的个人愿景与俱乐部共同创造的未来景象相一致，至少不相悖。

　　中国知名纯会员制球会——正中高尔夫球会就十分注重员工的个人发展。比如球童，无论是从高尔夫礼仪还是球技，在他们休息日，球会鼓励球童到练习场或球场练球，鼓励他们根据所从事的工作做职业规划，考取高尔夫裁判员职业资格证，让他们走更专业、更职业的发展道路。走进球场，会员就能深刻地体会到球童十分热情的服务，他们能专业地为客人提供打球策略，分析推杆路线。

　　重培训

　　众所周知，在传统的管理方式中，都是把人才看成是劳动者，或是脑力劳动者。球童在球场上提供服务，付出劳动，赚钱养家糊口，球会老板就付出薪酬，体现球童的劳动价值，换而言之很多俱乐部工作者的价值就是以薪酬来衡量的。而打造学习型俱乐部就是把人看作“才”，看重的是人脑的才能、知识以及经过俱乐部的后续培训而带来的潜力，也就是人才的可塑性。在传统的直线型管理中，人才成功的标志是在职业阶梯中晋升，而晋升主要取决于专业技能和完成任务的效率，同时也不排除存在的“暗箱操作”。但是在这样的一种晋升坏境下，只有相当少的一部分才能脱颖而出，更多的还是员工的失望，也造成了俱乐部优秀人才的稀缺以及人才的流失。而学习型俱乐部主要是靠培养激励优秀人才创造业绩，并不断改进工作环境和提高生活质量，建立高效有序的工作场所，以最大限度的满足员工需求。

　　一个学习型俱乐部是十分注重对员工的培训，同时每个领导的角色也将重新定义，在这期间每个员工都是平等的，没有上下级之分，领导应将权力、观念、信息分给大家。由每个部门负责人牵头，每个月组织几场培训，鼓励员工分享工作期间遇到的问题以及学到的知识，从而实现知识的分享。同时，学习型俱乐部也会减少或消除部门之间的界限，并根据员工的需要进行培训进修。高尔夫俱乐部要实施学习型的培训，首先必须高度重视和认同掌握知识与技能进行知识创新的人员价值，注重他们所拥价值增值的意义。

　　在平日客人不多的情况下，也正好为培训提供了充足的时间，此时各部门可以充分利用这个时间组织员工学习相关技能、服务流程以及知识。同时也要注重将集体培训与部门培训相结合、理论培训与实践操作相结合的方式，以多种方式，如主题讨论式、讲座式、竞技式等。因此，提高俱乐部员工的素质，加强他们的服务技能已经成为俱乐部发展的必经之路。因此，必须重视不同岗位和专业技术人员的学习和培训，制定相关的激励机制和奖励规定。这样，一方面可以为俱乐部实现隐性知识的共享提供新途径；另一方面可以促使俱乐部员工在贡献自己知识的同时也享用他人的知识。

　　重扁平化

　　一般来说，很多企业组织结构都是金字塔式的垂直结构，上下级之间是决策输送和信息反馈的逆转传递，上情下达或下情上达都同样要经过中间的层层结构传递实行上行沟通或是下行传达，这就导致了信息失真强、传递成本高、传递速度慢等不良后果。另外，企业内部的不同职能部门，往往形成部门职员之间沟通与合作的障碍。这个模式对于高尔夫俱乐部而言，其延伸的活力以及扩张的速度都存在明显不足。同时面对变化多端的现代化市场行情，多部门、多功能的俱乐部则更会变得反应迟缓，缺乏灵活机动性。

　　而创建学习型俱乐部是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责。因此，学习型俱乐部特别强调用系统的思维来认识和分析问题，提倡心智的全面发展，鼓励自我超越，倡导团队合作，因此改变传统的金字塔式管理结构，建构扁平化的组织结构，让人事部、市场部、餐饮部、草坪部、运营部等职能部门能迅速掌握客人的打球喜好、客人需求以及投诉等，并及时地做出调整应对市场的变动及根据客人的合理需求进行改动。

　　措施

　　俱乐部可采取“学习性工作、工作性学习”的学习模式。俱乐部对员工的学习培训与高等院校的学历教育不同，它更加重视学以致用，追求实效，强调学习内容与实际工作的紧密配合。因此，应该将员工学习力的培养与他们从事的工作更加有机地结合在一起，使他们在工作中学习，在学习中工作。

　　建立学习型俱乐部有三个关键因素：俱乐部内部形成学习的氛围；让必备的信息、知识制度化以及实现隐性知识向显性知识的转化，避免流失；及时采取行动。最重要的就是要在俱乐部员工工作环境中形成持续性学习的理念氛围，把学习转化为创造力，避免刮“一阵风”就完事。俱乐部可建立“全员性”、“全程性”、“专业性”、“阶段性”相结合的学习环境，其中最重要的就是全员性学习与专业性学习。

　　全员性学习

　　“全员性”指的是俱乐部的全体员工都应该参与学习并完成规定的学习任务，明确自己是学习的主体。一般来讲，每个员工对俱乐部或是对其他部门的认识会受到自己所在岗位的限制，如在环境优雅的大厅工作的接待人员就很难体会作为球童背包、日晒雨淋的艰辛，当然球童比较难体会每天穿着高跟鞋连续站8小时的接待人员的辛苦。因此，相互了解不同部门之间工作性质对于消除部门之间界限存在一定的帮助。此外，受过专业教育的高尔夫工作者会比较重视球场的专业运营以及营销规律，而球童、酒店与餐饮工作人员、预订部人员会比较重视客户的需求。通过全体性的学习，培养所有员工的大局意识与长远意识，纠正他们从部门或个人利益出发的狭隘观念和短期行为。

　　值得注意的是，现如今是一个信息网络化的社会，使很多工作可以在无须见面的情况下，就能进行交流信息、处理或解决问题，但很多人在面对电脑时会是“滔滔江水”的高效状态，一旦面对面交流就紧张，且不善于表达。因此，人与人之间的情商沟通，面对面直接沟通显得更加重要。在学习型俱乐部当中，管理者要注重网络化的管理，又要注意员工之间的情感沟通。要创造一些集体性、交流性比较强的学习氛围，营造更广阔的沟通空间，让全体员工进行交流学习，表述自己在工作中的所见所闻，从而融洽关系、增加信任、取得共识。

　　专业性学习

　　与“全员性”相互补的“专业性”的学习，就是针对不同岗位专业员工的工作任务，安排各类专业培训。如针对大堂接待、预订部、球童等根据工作安排专业化的培训等，以提高服务技能。如今在很多高尔夫俱乐部通过推行“先做人，再做高尔夫人”来提高整体素质，并最大限度地将位于不同岗位员工的隐形知识有效地转化为显性知识。当然，作为指挥者的高级管理层，应负责该项培训的成员和策略要保持一定的稳定性，过于频繁的变动会造成知识传递的失真、中断。因此必须将专业性的培养与俱乐部的用人机制结合起来，使其真正落到实处。