新《劳动合同法》向左走，向右走？

　　-核心提示

　　一度为冷门的劳动法，因新劳动合同法(以下简称“新法”)在2008年1月1日实施执行而被广泛地关注，全国学法的热情开始高涨，“一些研究新法的专家可以说如果不在讲课，就是在讲课的路上。”

　　但在新法实施的前后，类似“华为事件”的案例，却在现实中越来越频繁地发生，方式也越来越多样化。而社会关注的目光也因此而越来越集中，观点也越来越密集。更多的观点呈现为两个极端，即劳方获得了最大的利益；资方为此支付了相当的成本承受着很大的压力。

　　争论风起云涌。“我们赢了！”

　　“我们赢了！”

　　电话里，肖方(化名)的嗓门有些粗，夹杂着胜利的兴奋和喜悦。在新法实施的前夜，肖方他们拿到了劳动仲裁委下发的仲裁裁决书。

　　裁决书上一个重要的裁决就是，“被申请人与申请人之间存在无固定期限劳动合同关系，被申请人与申请人补签无固定期限的劳动合同。”这被肖方和他的同事们认为是他们获胜的重要原因。

　　肖方是在上世纪90年代初进入这家公司的，然而就在新法实施的前夕，公司贴出一纸通知激怒了他们。通知称，公司将在2007年12月31日和员工终止合同，并将他们改签贵阳一家劳务公司。

　　这一通知意味着他们在公司里10多年的工龄化为零，一切将从新签约的劳务公司开始。这一行为引起了他们强烈的不满。随后，他们向劳动仲裁委递交了劳动仲裁，并在因特网上发布了他们的抗议。2007年12月27日，他们收到劳动仲裁委的裁决书。

　　伴随着新法的实施，为了回避新法中第14条，即“劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。”一些企业开始寻找回避路径。

　　重签合同，将员工工龄化为零。这成为大多数公司选择的路径，所有企业选择这样的方式的理由都是为了“降低成本的增长”，实现利润的最大化。

　　这部被广泛认为倾向性较强的法律，引发了企业普遍存在的“铁饭碗恐慌”。而在这场随后进行的，劳资双方为了各自利益的搏弈中，被新法倾斜的对象最终还是成功胜出。

　　资方输了。

　　“我们的成本还是被提高了许多。”本埠一位商会会长对本报记者表示。

　　现实背景是：在经历了人民币升值、环保压力增加、出口退税调整、土地成本增加等一系列成本增加之后，并且面对着原材料价格飞涨、信贷紧缩等复杂的经济形势，许多企业的利润空间已经饱受压缩，劳动力成本的上升绷紧了企业主的神经。

　　而坊间的观点则认为，这部看起来明显倾向于劳方的新法出台是民心所向；并认为“低成本的劳动力不可能是高素质的，没有高素质的员工就不可能有高素质的企业。必要的成本一定要提高。”他们正在悄悄“变脸”

　　成本增长论和“铁饭碗恐慌”之下的资方，开始有所动作了。

　　12月5日上午，在全国总工会举行的《劳动合同法》宣传专题新闻发布会上，全国总工会法律工作部部长刘继臣通报了根据调查了解到的三类违反和规避劳动法律和《劳动合同法》的行为。

　　刘继臣指的三种违反和规避新法的行为包括：1、劝说、辞退甚至胁迫职工辞职；2、逆向派遣，即与本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作；3、裁员，非法裁员，即一次或分批进行较大数量的裁减人员。

　　“我想他们是为了规避工龄十年以上的职工签订无固定期限劳动合同的规定。客观上在部分区域内已经引起了连锁反应，甚至在一些小的范围内形成了一种风潮。”刘继臣说。

　　在劳务派遣方面，新法规定，我国的劳务派遣工主要适用于临时性、替代性、辅助性的工作岗位。

　　“本来你就是一个相对比较稳定的工作岗位，你要把他改成一个劳务派遣工，那就是说国家法律提倡什么，你就反对什么，你想想这样的用人单位，这样的企业家，坦率地说，你好不了。这样的单位、这样的经营者很难会使企业兴旺发达。”刘继臣说。

　　同样，在企业裁员方面，也并非带有随意性。

　　“《工会法》21条有规定，企业裁减人员，你要告诉工会，工会提出纠正，你要给书面答复，这是我们国家《工会法》规定的，只要在中华人民共和国的领土上，你就得执行我们国家的法律，不管是经济法、民商法还是劳动法。”

　　“产生上述问题的原因，主要是少数用人单位为实现利润最大化，刻意降低用工成本，意在逃避和减轻责任。”刘继臣说，“什么叫规避？逃避责任就叫规避，逃避不作为。”

　　上述的三种违法和规避新法的行为相对要明显一些，另一种隐性的规避新法的行为正在悄然发生。

　　据本埠一位熟知企业的人士称，当新法实施后，开始有一些企业采取将原公司注销后，再重新注册新的公司。这使得原公司和员工签订的劳动合同随之而被客观地作废，员工的工龄归零；而重新注册的新公司因也因“新生”和变相的重签合同，从而节约了相当的成本支出。

　　此外，支持资方的坊间评论称，“这部带有明显倾向性的法律将大大提高劳动力成本，降低管理效率，压缩利润空间。”并且“劳动力成本会大幅度提高，这对中国今后的发展并没有好处。劳动力成本低不仅是我国的国情，而且是我国重要的国际竞争力。”新法对企业谈不上“伤害”

　　周丹在贵阳做了多年的人力资源管理，在这位现任公司人力资源部经理看来，新法对企业的发展其实谈不上伤害。

　　“新法对企业在一些条款上是不够合理，但从个人的角度来看，谈不上伤害。企业的发展靠的是合理的用工机制，市场有利的竞争条件，规范执行劳动法，优厚的待遇用合适的人才。而不是靠钻空子，剥削员工应有的利益来降低劳动力成本，增加利润净值，这样的企业是谈不上发展的。”周丹说。

　　同时，“从成本增加的角度来说，主要是员工薪金、福利、加班费等人员成本费用增加，也就是说是公司的管理费用增加。”

　　“但换个角度看，企业相对规范后，严格按照劳动合同法执行，保护员工应有的利益，员工的积极性和工作效率也相应的提高。比如说，以往很多公司不发放加班费用或用换休来抵加班，有的甚至加班加点是常事，根本没有加班费的概念。”

　　作为人力资源管理部门来说，在现实中既要维护资方的利益，降低劳动力成本，也要站在劳方角度维护其合法的权利和利益。

　　要做好平衡，似乎并不容易。

　　“很多企业的老总并不一定会深知并研究新法，但新法的执行毕竟会对企业整体的财务支出，劳动力成本的支出起到一定的影响，而很多企业的老大既不愿意成本增加，又不愿意引发劳动纠纷和劳资矛盾，那么这一系列工作和平衡就需要人力资源管理者熟悉新法的执行和政府相关规定。”周丹表示。

　　周丹说，很多的民营、私营企业也没有按照规定给员工办理相应的三金，而新劳动合同法的实施强制性的要求企业规范执行。并且，各市劳动保障部门也开展了严格的监督检查，那么这一块的劳动力成本支出对企业是必须的。

　　并且，“正确的用人标准是‘宁可高薪养能人，不愿意低薪养庸人’。企业的负责人如果明白这个道理，就应该知道必要的成本是一定要提高，而这样的提高只会给企业带来更多的回报。”“偏袒”劳方，并非“打压”资方

　　新法是倾向于劳方的。

　　贵州省总工会法律工作部部长杨杰也认同这样的观点，但新法的出台仍是“为了调整劳动者和用人单位的关系，规范劳动用人市场。”

　　针对这一倾向性，“是因为单就一个劳动者和一个企业说，劳动者的力量显然处于弱势地位，这是不平等的。法律正是为了‘弥补’劳动者在这方面的弱势，才作出了更多关于保护劳动者权益的规定，这本身就是为了平等。”本报评论员、法律界人士何先武认为。

　　支撑何先武的观点的是，因为新旧劳动法中均有对资方权益保护的规定，而不存在对劳动者的“单保护”问题，“所谓的平等是相对的，不能因为劳动法有更多关于保护劳动者权益的规定，就说劳动法‘偏袒’劳动者。”

　　据《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：“通过劳动保障监察执法，责令用人单位为1243万劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为770万劳动者补发工资待遇等58亿元，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金1.6亿元。”

　　事实上，这只是冰山一角。在强势的资方面前，多数劳动者面对自己的权益被侵害，理性的选择是忍气吞声。

　　出现企业准则在事实上要高于法律的现状原因，在于“我国劳动力市场长期供大于求，买方市场的优势使企业始终在工资决定中处于主导地位。在就业压力之下，多数职工都会不同程度对企业产生依赖。”

　　杨杰也认为，“现在的劳动力市场供大于求，这造成了劳动力市场的不稳定性，资方会随时可能跟劳动者解除劳动关系。特别是遇到素质较低的农民工时，这种情况的发生就更为频繁了。

　　何先武认为，企业逼迫员工重签劳动合同可能存在的“恐惧”，主要来自于两个方面，一是对新劳动法的误读。一些企业误将“无固定期限劳动合同”当成了“铁饭碗”，为了避免这场“灾难”，才不得不出此下策；二是新法中“无固定期限劳动合同”等内容所透露出来的对劳动者权益的“保护倾向”让一些企业形成了一种不稳定的心理预期。

　　“新法的出台，并不意味着职工就拥有了铁饭碗，只要企业通过合法的程序，按照合理的规章制度，同样可以解雇不合格的员工。”面对企业普遍存在的“铁饭碗恐慌”心理，杨杰的观点和大多数观察人士一致。

　　杨杰说，而今工会要做的是指导和帮助劳动者和用人单位签订劳动合同，维护双方的利益，达到稳定就业的目的，而并非部分企业所片面理解的单纯“打压”企业。

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