在人类的发展过程中，由于社会出现资本所有者持有资金而缺乏管理能力，社会个体拥有才能但却没有资金的矛盾，为达到社会资源的优化配置，从19世纪40年代起职业经理人应运而生。而随着历史进程的向前，社会经济的发展，职业经理人渐渐市场化，常常会出现今天因为没有达到公司的业绩而不得不卷铺盖走人，或者明天因为公司的待遇与理想相距甚远而另谋高就等现象。这种现象就好像我国云南少数民族摩梭人的“走婚”，情投意合则厮守一生，性格不合则随时准备打包走人。

　　当然，摩梭人的“走婚”相对职业经理人的“走婚”更加单纯，因为他们不掺杂任何的经济因素，而职业经理人与企业之间更多的是经济关系。所以，在经济关系的支配下，职业经理人的“走婚”也变得稀疏平常了。虽然这看起来再平常不过的“走婚”现象，但内里实则隐藏着更深层次的原因。由于不少企业存在家族性(据相关数据统计，世界范围内80%以上的企业属于家族企业，世界500强企业中有37%由家族所有或经营)、地域性、亲缘性等特点，故职业经理人在被要求为企业创造无穷利润的同时，往往也会因为企业存在的特点而在执行或者管理过程中碰到不少矛盾，而这些矛盾也就可能成为其不得不“走婚”的原因。面对这样的尴尬处境，职业经理人该如何处理，做到左右逢源，摆脱“走婚”的困境？

　　“空降兵”的短暂“姻缘”

　　在北京某球会任市场总监的张风(化名)某日与南方一家球会的老总“一见如故”，并很快受邀前往其球会担当总经理一职，老总的要求是扭转球会目前经营不善的局面，努力提升球会形象，因为在此之前，这个有着18洞的高尔夫球场一直是靠球场旁边的房地产养着。张风深感机会难得，并雄心勃勃要在此球会开辟一片新天地。但在到任后公司的第一次例会上，张风就产生了不好的感觉：公司中层干部素质太差，很多都是农民形象，且在会上还都操着本地口音，根本就让张风听不懂，对于他这样一个空降兵，大多投来的是警惕、戒备、敌意的目光。

　　半个月过后，张风基本摸清了球会的组织架构，球会由三张网构成——家族网、地域网、亲缘网。所谓家族网就是球会内部上上下下总共有30多名与老板有亲戚关系的员工，且几乎所有部门的领导职位都是老板的家族成员；地域网是指球会无论是招聘球童或其他员工，还是提升员工都以本地人为主，形成一种对外地人的强烈排斥氛围；亲缘网则是球会员工之间大多互为亲缘关系、千丝万缕的裙带关系。而球会的管理也很混乱：很多工作并没有具体部门落实；没有企划部负责球会的整体策划；没有专门的草坪管理部门对球场进行维护；员工整体素质差；很多事情张三已经决定了，但还是要老板亲自过问才能最后定下来，更有甚者绕开张风直接找老板就直接执行；而球会最为重要的会籍发售体系也相当混乱：球会对会籍销售没有规划性，今天发月卡，明天发年卡，后天又推出各种明目的卡，这种混乱的发售方式对会籍销售构成了极大冲击……。面对这样的局面，张风出台了一系列改革措施，对球会的管理和运营作出了规定，但让他没万万想到的是无论是对会籍体系的改革，还是想办一个活动，不但没人执行，还会有人想方设法加以阻挠。例如在上任三个月后，张风想借举办球会三周年庆典的机会搞好与外界的关系，以提升球会整体形象，并为此拟定了详细方案。结果在执行的过程中，不但没有得到相关负责人——老总儿子的支持和执行，而且还因此与“少爷”产生了矛盾。

　　虽然张风的改革和努力让球会的运营变得完善了些，经营也开始向好的方向迈进，但这样的结果是触犯了一大批人的利益，使得老板听到的风言风语越来越多，尤其是半年后由整顿内部管理引发的球童罢工事件，更是闹得满城风雨。而由于球会始终没有达到老板事先的预期也让老板对他的工作颇有微词。最终是趁着张风出差之机，球会开会通过决议让张风离职，张风也因此结束了这段只有一年两个月的短暂“姻缘”。

　　名家点评短暂“姻缘”的背后

　　余世维：先做好自己，再去研究别人

　　简历：中国管理教育第一人，实战型培训专家，中国企业十大最具魅力培训咨询师，上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，名仕领袖学院院长，名仕硕学管理管理顾问有限公司总经理。

　　专长领域：领导力、影响力、领导技能、赏识管理、沟通艺术

　　短期现象

　　这种短暂的“姻缘”不仅仅是在高尔夫行业内存在，其他行业同样存在。从企业的发展历程来看，家族经营只是一种短期现象。因为家族企业永远都是第一个起来的靠山，企业大多是从家族开始的，难免会存在地缘关系、亲缘关系，但是这种企业长期发展下去必然会被市场所淘汰；第二，做品牌的企业绝不会出现案例中的现象。世界上各行各业的品牌企业，哪怕是卖个简单的包或者香水，都不会一味地靠亲缘关系来经营，例如沃尔玛、家乐福……，他们从家族开始，但早已经变成了职业经理人的经营状态；第三，一般来说，企业的发展要经历五个阶段，简单的说就是小、稳、强、大、久。而就我们中国目前的企业来看，很多公司是小了不稳，稳了不强，强了不大，大了不久，而且几乎是直接由小跳到大，既不稳也不强。然而，在这五个阶段里，其实最难的就是稳和强。

　　就这个案例来分析，它存在五个问题。第一是老板没有授权；第二是张风的理想过高，不够务实。理想高，不能说不对，但不务实就不好了。打个比方，如果球场的运营真的很好了，那还会请你吗？所以不能眼高手低，理想高不务实的解释就是眼高手低；第三，没有立竿见影的切入点。张风一来就大范围地搞改革，新官上任三把火，很容易搞得人心惶惶。而如果这位“空降兵”找准了切入点，比如说美化球会的环境、把杆弟的素质培训好，或者加强服务，产生让客人感觉得到且能立竿见影的效果，至于企业文化，可以慢慢开展；第四，孤军奋斗，没有班子。张风作为一个北方来的“空降兵”，在这个家族企业里面没有左膀右臂，孤军奋战，很容易死；第五，变革前没有计划，也没有取得老板的支持。在这样的情况下，他大动干戈地进行改革，直到球童罢工后老板才知道，必然会让老板听信亲戚的闲言碎语，对张风的印象大打折扣。所以做任何变革，千万要记住一定要先取得老板的支持，有一个计划，分阶段开展，而且每个阶段要有方法，才能很好开展你的变革。

　　改变“走婚”的四点

　　要改变职业经理人“走婚”的困境，以张风为例，第一点就是先把当地的关系及球会的成员弄清楚。举个例子就是弄清楚在这个球会里谁讲话最有权威，谁跟老板走得最近，谁在球会里最有专业知识，谁在这里人缘最好、做事最积极……，对这些先摸个底，然后再找一个或者三四个自己信得过的并支持自己的人组成一个小圈子，从这个地方开始做，而不要自己直接面对员工拿刀砍，要借刀杀人。如果你自己都不学广东话，连话都听不懂，又或者没有先期摸清楚状况，搞清楚关系，建立起自己的小圈子，就大刀阔斧地改革，肯定要倒霉的了。当然，短期之内不可能学会广东话，但你可以看看广东人爱吃什么、下班喜欢到哪里去玩、娱乐活动是什么、员工的宿舍在哪里……，从这些方面摸清楚情况，而不是把大家召集起来排成一排就开始训话，这样的结果只会是没有人理睬。

　　第二就是先从容易且明显的地方下手。有些东西有没有进步老板一下子感觉不出来，举个例子来说，杆弟最近的专业知识进步了没有，我敢说不仅是老板，连打球的人也感觉不出来。因为大家根本不聊这个话题，也没有人去在乎，这个叫做不明显的地方；还有就是有的东西是不容易下手的，比如说某个沙坑或者果岭设计得不好，要挖了重新再搞，这一动还要砍树、重新植草，要大动干戈，或者把门敲了重新再做，老板不仅不干还会说你疯了。所以要从一动就很容易下手的地方开始。就好比互不相识的两个在通电话的人，虽然没有看到彼此，但是如果要一方改变形象，让人一见就很讨喜，他会不会先去整容呢？当然这不容易实施。因此，要改变形象的人首先要做的是让自己穿干净点，把两只皮鞋擦亮点。身上的首饰挂得漂亮点，讲话的时候伶俐点，这样给人的印象就会眼前一亮，招人喜欢。至于双眼皮、隆胸，那都需要很长的时间。

　　第三点是以身作则。中国人最大的毛病就是没有以身作则，从来没有考虑过：叫人去施肥除草，我在哪里？客人要吃饭、洗澡，我在哪里？客人离去时，我在哪里？今天餐厅饭菜不怎么样，洗澡水不够热也不够大，我在哪里？作为一个高尔夫球场的经理，是要常常出现在球场上、餐厅里、浴室旁、大厅里、停车场内，光坐在办公室里把部下叫过来骂，这样的经理谁不会做？所以要提醒读者和那些所谓的职业经理人，看看经理人身上的肤色是否跟球童一样，就可证明他是否以身作则了。

　　最后一点就是不要光埋怨，要有方法。什么叫做光埋怨没有方法，举个例子，汶川地震一周年祭奠，政府做了不少活动。而其实，今年年初时我们国家派了100多个人去日本学习如何防震，他们早就回来了。试想下次再发生像汶川这样的地震，会不会出现什么不同呢？从这里你就知道什么叫做只埋怨而没有方法。日本人的防震是从建筑、桥梁、教育、消防队、日本官员、学校开始的，所以日本关东地震以来，民众死伤率总会降到最低。而对于我们的地震官员，听说去的不懂，懂的没去，而去了的就只参观了日本的大楼就回来，你说这样子会有帮助吗？只有眼睛看嘴巴说，从来没有动手。所以职业经理人不要光说不练，只会埋怨，没有方法。以后如果没有方法，就不要把人家叫过来骂，除非你有方法，而且要证明你的方法比他的好，否则光说不练，是没有效果的。

　　做好自己，再研究别人

　　对于职业经理人来讲，高尔夫的专业能力暂且不说，要成为一名合格的职业经理人，最重要的三个素养他必须具备：第一是诚信。诚信简单的讲就几句话，第一句是做不到的就不要说，说了就要努力做；第二句是答应弥补和赔偿的手段，自己要想办法实践；第三句是对任何金钱和权利的交易要公开、公正，不要吃客人的、骗客人的。第二个素养是积极，是指做事情不断地努力、积极投入。当球场所有人都下班时，谁会下场去巡视球场的草？当天还没亮时谁会去球场看一圈？当早上起来做操时谁会站在那里？晚上灯光下，谁会研究业绩和销售战略？谁会不断地跟老板沟通，寻求新的销售方法？谁会礼拜天蹲在球场不去唱歌，研究周一有谁会来打球？谁会把同学录打开寻找潜在的顾客？如果这些都做了，还愁没有顾客吗？第三个是担当。担当有三方面解释，一是当被老板骂时，不准提起部下的名字；二是有好处有利益有报酬时，职业经理人要站在后面，有坏处有痛处有责任时站在前面。三是检讨项目时，先检讨自己和自己的部门，而不是一开会讨论为什么业绩不好时，说“球场的草太干；18洞的球场太少了，要再建个18洞；现在山上打球不流行，要到海边打；我们的球童不够漂亮……，一天到晚只会埋怨别的部门，从来不会说“我先把停车场的品质搞好、草的质量弄好、把饭菜煮好、把浴室洗好……”。现在的问题就是许多职业经理人连自己的事情都没做好，没有担当。所以，只有把自己的事情做好了，才能去追究别人。

　　吕巍：摆脱“走婚”，先恋爱！

　　简历：教授，博导，博士，上海交通大学安泰经济与管理学院副院长，中国市场营销学会常务理事。研究方向：战略管理和市场营销及数据挖掘在营销中的应用

　　对于上面的案例，目前在中国还是蛮多的，它不仅局限于某个单一的行业，它所折射出来的问题有两个：一是传统的民营企业在走向规范化、专业化的进程中，专业的管理文化与传统中国企业的习惯之间所产生的矛盾，从而引发了专业化人员和传统家族人员之间的矛盾；二是从企业自身的战略高度来讲，企业究竟想要达到什么目标，也就是老板的目标在哪里。如果说老板的目的只是请职业经理人来装饰门面，纵使职业经理人再怎么努力也只是徒劳，也不会得到老板的信任及对自己的价值肯定。

　　然而，就张风的结局来看，其最根本的原因是他与老板之间没有清楚地就责权进行沟通。当一个职业经理人被聘用来参加企业的的管理时，如果没有跟老板进行系统的、正式的、规范的交流，把责权明确，那么就会出现越来越多的问题。所以，在企业与职业经理人之间的双向选择过程中，首先要做的事情就是沟通。与其双方半遮半掩，还不如把整个问题摊开来谈清楚，明白老板要什么样的结果，可行性在哪里；老板可以给职业经理人的权力有哪些，公司能给职业经理人创造一个什么样的环境制度，这些都是可以通过沟通实现的。

　　而对于目前职业经理人所处于的“走婚”现状，要改变这种境况，不妨先谈谈恋爱，试试婚，看看彼此间的追求是否相同，“性格”适不适合，只有经过一段时间的磨合，才能说如何去相处，毕竟这是双方的选择，而不是一厢情愿。当然，在这过程中，要如何做一个合格的“爱人”，最重要的还是EQ(情商)。因为首先要适应这个世界，它可能跟之前所在企业的文化不同，老板的目标也不同，所以就需要经理人有一定的忍受力和灵活性，循序渐进地去适应它。另外，作为一个职业经理人，他的专业素养也是非常重要的。它包括对行业内知识的了解，有一套切实可行的工作方案以及沟通能力。而在这几个专业素养里面，沟通能力又相对比较重要，它涉及到对未来工作的开展，你的上下左右是否与你的目标有一个共识。

　　采访、整理/周小燕

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