新浪体育讯　2008年劳动力成本的增加和国际金融危机的影响，大量中小企业主和高级白领阶层的财富大幅缩水，甚至一些高尔夫消费群体随着企业的搬迁而流失，在此影响下，潜在终身会籍客户、短期客户、季节性旅行消费人群都受到不同程度的影响。为了让高尔夫球会尽早走出困境，很多高尔夫球会的管理层引入了绩效管理，希望通过绩效管理来实现成本控制、利润增长的管理目标。然而，这一灵丹妙药的效果不尽人意，究其原因是多方面的，但是其核心是管理目标不明确、不科学的考核指标、低效的业务流程和缺乏执行力等因素导致的。在这里我想和诸位一起探讨，如何实施科学的绩效管理才能提升球会的盈利能力，让我们的股东满意、客户满意和员工满意，实现球会预期的发展目标。

　　一、建立明确的球会目标，并使目标深入人心。

　　高尔夫球会应确立明确的经营战略目标，包括长期目标、中期目标和短期目标。短期的目标可以是年度经营目标，此类目标可以是一定时期的会籍销售增长率、新会员数量和下场人数增长率等，例如年度的经营目标比上年度同期增长百分之二十。中期目标可以是三年以上的一个发展目标，利用三年时间发展成为举办大型赛事的球会，成为全会员制的球会，而长期目标可以是五年或者五年以上确定要实现的目标，例如用五年时间把球会发展成为全国一流水平的球会，用十年时间把球会发展成为世界级的球会等等，并且这些目标要清晰的让每个员工理解和掌握，使他们熟知球会未来的发展方向，激发他们的工作热情。

　　二、绩效管理应与球会的目标紧密结合。

　　绩效管理与球会目标紧密结合是实现科学绩效管理的前提和基础，绩效管理要围绕球会目标这一中心而展开，确保绩效考核指标成为实现目标的一部分，使绩效考核指标的分解都是基于球会目标逐级分解的。比方说球会的经营收入目标是1个亿，分解到营销部可能8000万元、餐饮客房收入2000万元，营销部又要进行部门分解，会籍销售3000万元，储值卡4000万元，团队赛事收入500万元，广告收入和赞助收入各300万、200万元等等。而要保证完成这一销售任务的参谋人员——市场人员的考核指标就得是深入地市场研究和分析，进行有效的品牌宣传、举办相应的大型赛事促销活动和有效的营销渠道等，这些目标的完成来配合销售部的销售员把会籍等产品销售出去。

　　三、考核指标要合理、科学。

　　专业的绩效考核人员是考核指标合理分解的前提。如何从宏观概念分解成实实在在的可以完成和量化的考核指标？这方面需要出色的绩效管理人员，比方“一流服务”这一个目标，如何量化分解？比如由强调“会籍销售增长率”到强调“增加会员忠诚度”这一目标的转移，营销总监、销售经理、销售人员、市场人员、人力资源部招聘人员、培训人员等的工作重心都相应发生变化，他们的关键绩效考核指标也须相应发生调整。这就要求人力资源部考核人员是绩效考核专家，同时直线部门负责人具备绩效考核相关知识，来确保制定考核指标的科学与合理。

　　四、合理高效的业务流程、明确清晰的岗位职责。

　　科学合理的绩效管理基于合理高效的组织业务流程。业务流程不合理，工作诸多环节无用，投入与产出成不正比，从而影响员工的工作积极性，对被考核者造成不公，无法对考核结果的应用和考核结果的有效反馈。

　　明确员工的工作职责和工作范围是绩效考核的必要内容，无论考核者，还是被考核者。难以想象一个预订员不清楚自己工作职责的情况下做好工作，也难以想象一个球童不把握自己工作职责的情况下如何有效服务好客人打完18洞！所以从客人订场、接待、下场打球、打完付费到安全的客人离开球会，就要求预订员、接待员、接包员、销售员、巡场员及保安人员等等理解自己的工作职责和范围，才能使整个服务过程有序而优质！

　　五、强有效的执行力。

　　绩效管理要取得领导的足够认可和重视，绩效管理才能有效执行，而不至于走过场，从绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效沟通和绩效反馈都要球会管理层强有力的支持，保证人力资源部与草坪部、运作部、营销部等相关职能部门的密切配合与沟通，愿意把绩效管理有效地落实下去。

　　(以上是我从业以来对高尔夫球会绩效管理的认识和理解，希望与各路人士共同探讨，谢谢大家。)

　　(作者吴定仁，系深圳市九龙山高尔夫球会员工)