人喜比较。足球特受人关注，足球从业者，易被比较。鲁能足球倍受关注，鲁能足球的几位老总也不可避免地被比较。博主在网上搜索了一下媒体对鲁能几位老总的评论，大致有这们一些看法：邵克难儒雅，董罡铁腕，康梦君“无为”；邵克难的成绩最神奇，董罡的工作最努力，康梦君的成果最优秀；邵克难任内，鲁能足球创造了神奇；董罡任内，鲁能足球实现了飞跃；康梦君任内，鲁能足球成就了优异。这些看法未必贴切准确，却也是他们在任内的行为与言说，给人们留下的大致印象。
他们的领导风格不同，却都是冠军老总；人们对他们的看法不一，但都曾创造过辉煌，也同样走入过低谷。一个有趣的现象是，换了老总之后，鲁能足球总能出现一个高潮。他们不同的领导风格与球队的起伏有关系吗？总有人试图从中找出好坏优劣，但难有共识。
千人千面，一个领导一个风格。领导风格是领导者相对稳定一贯的行为模式，其基础是领导者的特质和领导技巧。特质与领导者的性格气质类型、人格或者说价值观相关，技巧与领导者的知识、经验相关。不同的性格与价值观，管人管事的方式不同；不同的知识、经验，带来不同的管理能力与方法；类似的知识、经验，不同的性格与价值观，会形成不同的领导风格。领导效能权变理论的创立人费德勒先生归纳了四类有效的领导风格。
“吩咐式”领导风格，也可称为指导式。领导者强调计划、组织与控制。此类领导习惯自己“亲自”与下属的“服从”，自己投入工作的精力多，属任务驱动型。领导者关注下属行为，喜欢指导，容易走上独裁式的道路。当团队制度缺失、纪律涣散，目标不明时，这种风格更为有效。
“营销式”的领导风格，也可称为支持式。领导者关注团队成员的福利，创造情绪支持的氛围。领导者喜欢“亲民”，重视当前的目标任务，打出来的却是“温情”牌。对任务完成有相当多的投入，但也强调人际关系，属亚任务驱动型。这种领导风格搞不好就会让下属觉得“作秀”或小恩小惠。当团队成员完成的绩效不让人满意、遭遇挫折或压力过大时，这种风格更为有效。不够自信的团队成员较为喜欢这种风格。
“参与式”领导风格，也可称为咨询式。领导者在团队中较少控制，而有较多协作。属于亚成就驱动型。领导者能听取团队成员的意见，在决策中认真考虑、合理吸收。这种领导风格，有时会表现为授权不足，有时又让下属觉得权威不够。在员工有较高素养和团队有完善的激励与约束制度的环境下，面对非重复性工作任务时，这种风格更为有效。
“授权式”领导风格，也可称为民主式。领导者把权力与责任一同委托给下属，自己主要构建愿景与掌握进程，建设制度导向与文化氛围，属于成就导向型。这种领导看似无为，实则无所不为。但如果走向极端，这样的领导风格就成了无管理的、混乱的。在有较高的目标追求，自律性强的团队中，承担非重复性工作任务时，这种领导风格更为有效。
没有任何一种领导风格是绝对正确的和必定有效的。任何一种领导风格的有效，都是源于其风格同领导对象的特征、领导环境和团队目标的匹配。任何一种有效的领导风格都会因其改变了自己的领导对象、环境和目标，从而走向无效。当一个领导成功地改造了他的团队特质以及完成了阶段目标之后，下一个要改造的首先是他自己。就像修路一样，不同的路段需要用不同的技术、材料、工具，甚至还要调整一下走向，走一段“弯路”。
当一位领导者统率自己的团队走向成功之后，必然带来一个不太引起人们重视的现实是，他的团队进步了，发生质变了，这就意味着领导者与其团队成员的差距缩小了，甚至从某种意义上说，领导者已经落后了，不能和这个团队相匹配了。然而，能认识到这一点的领导极少。大多数成功的领导者会坚持过去成功的经验，越来越自信地坚持过去的做法，越来越听不进不同意见，越来越不容易改变，所以衰落与失败就成了“不速之客”。
最佳的领导风格是与领导工作的情境和目标任务相匹配的。正如毛泽东指出的：“领导依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序。并把这种决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术”。老人家说得很好，却也没有做好。自己认识自己并改造自己，难！此路之难，难于上青天！正因为如此，换届是必须的，合理的届期是重要的，能够选出与组织情境相匹配的领导是尤其重要的。当然，一个领导者能够认识到自己的局限性，在改造客观对象的同时，不断改造自己的主观世界，则无论对个人还是对组织都是一件幸事。
